César Fernández Llanos, autor del reciente libro Más allá del ROI en el Coaching, comparte ideas esenciales sobre cómo el coaching puede generar valor real y sostenible para toda la organización. Fernández Llanos remarca la importancia de enfocar el coaching con una perspectiva organizacional, involucrando no solo al coach y al coachee, sino también a Recursos Humanos y a los líderes de los colaboradores. Este enfoque holístico, explicó, permite que el talento del coachee se traduzca en resultados concretos, beneficiando a la empresa en su conjunto.
La importancia de una visión estratégica
Uno de los elementos centrales, según Fernández Llanos, es la necesidad de alinear el proceso de coaching con los objetivos estratégicos de la empresa. «Si el coaching no está vinculado a la estrategia general, su impacto puede ser mínimo o incluso nulo», enfatiza. Para lograr esta alineación, recomienda el uso de herramientas de gestión como el Cuadro de Mando Integral (Balanced Scorecard). Esta metodología ayuda a conectar el desarrollo individual con metas estratégicas, brindando métricas claras y medibles que evidencian el impacto del coaching en áreas clave como la productividad, la eficiencia operativa y la satisfacción de los clientes internos.
Diversidad e Inclusión: más allá de la equidad
En 2025, las organizaciones no pueden limitarse a cumplir con cuotas de diversidad; deben construir una cultura inclusiva que valore todas las perspectivas. Esto no solo es ético, sino también rentable: según el informe «Diversity Wins» de McKinsey, las empresas con alta diversidad en sus equipos tienen un 21% más de probabilidades de experimentar un crecimiento financiero sostenido.
El rol de RH es fundamental para promover la diversidad y la inclusión, eliminando sesgos inconscientes en los procesos de contratación y desarrollo profesional, y estableciendo métricas claras para medir el progreso en DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión). Crear un entorno inclusivo fortalecerá la cohesión y el sentido de pertenencia de los colaboradores, lo cual se reflejará en una mayor innovación y competitividad.
El rol fundamental de los líderes
La colaboración de los líderes inmediatos del coachee es un pilar fundamental en el éxito del coaching, explica Fernández Llanos. Estos líderes deben asumir una actitud proactiva en el proceso, facilitando oportunidades para que el coachee aplique los conocimientos y habilidades adquiridos. Incluso un pequeño obstáculo o una falta de apoyo pueden desmotivar al coachee y limitar los beneficios de las sesiones de coaching. Además, sugiere que el coach mantenga interacciones puntuales con los jefes del coachee para compartir consejos prácticos, algo que puede marcar una gran diferencia en la capacidad de los colaboradores para implementar lo aprendido.
Perspectiva de resultados a corto y largo plazo
Otra referencia clave en el ámbito del coaching organizacional es el trabajo de Marshall Goldsmith, quien en *What Got You Here Won’t Get You There* subraya la importancia de que el coaching se enfoque tanto en resultados inmediatos como en cambios a largo plazo. Goldsmith destaca que la paciencia y consistencia en el proceso son esenciales para lograr una transformación duradera en la conducta y en la eficiencia de los líderes. Fernández Llanos complementa esta perspectiva al enfatizar que, aunque algunas mejoras pueden ser visibles rápidamente, los cambios profundos en el comportamiento y la eficiencia suelen requerir tiempo. Al medir el impacto del coaching, sugiere que las empresas consideren no solo el retorno financiero inmediato, sino también el desarrollo a largo plazo y el bienestar del equipo.
Creación de un caso de negocio claro
Para Fernández Llanos, ver el coaching como una inversión y no como un gasto es clave. Sostiene que un coaching efectivo comienza con la construcción de un caso de negocio sólido que detalle las áreas de desarrollo deseadas, los beneficios potenciales y los criterios de éxito, tanto para el coachee como para la empresa. Este caso de negocio permite a todos los actores involucrados, incluidos los ejecutivos, comprender y valorar la contribución del coaching al cumplimiento de los objetivos estratégicos.
Casos de éxito y ejemplos prácticos
Finalmente, Fernández Llanos destaca ejemplos concretos en los que el coaching ayudó a optimizar la gestión de equipos, actualizar planes de negocio o mejorar procesos críticos. En cada caso, resalta la importancia de documentar los logros alcanzados para demostrar cómo el coaching puede integrarse en la cultura organizacional. «Los ejemplos no solo muestran los resultados, sino que también inspiran a otros equipos a considerar el coaching como una herramienta valiosa para el desarrollo y la mejora continua», comenta.