Este mes de septiembre de 2026, lanzamos nuestro primer índice de balance vida-trabajo. Antes de contar cómo funciona, vale la pena detenerse en el concepto mismo: uno de los términos más repetidos —y a veces más vaciados de contenido— del mundo corporativo, pero que sigue siendo, con los datos en la mano, uno de los indicadores más reveladores de la salud de una organización.
Un concepto más viejo, y más discutido, de lo que parece
«Work-life balance» no nació como eslogan de recursos humanos. El término empezó a circular en el Reino Unido a finales de los años setenta y se popularizó en los ochenta, cuando un número creciente de profesionales —muchos de ellos mujeres que entraban o permanecían en el mercado laboral en cifras nunca antes vistas— empezó a nombrar algo que hasta entonces no tenía nombre propio: la tensión entre las exigencias del trabajo remunerado y todo lo demás que compone una vida.
Cinco décadas después, el concepto ha sido revisado más de una vez. Una de las críticas más consistentes, planteada entre otros por investigadores de la Universidad de California, Berkeley, es que la palabra «balance» presupone dos territorios separados que compiten por el mismo tiempo finito, como si se tratara de una balanza de dos platillos. Esa idea de suma cero deja a mucha gente sintiéndose en falta permanente, porque el equilibrio perfecto, por diseño, casi nunca se sostiene. De ahí que en la última década haya ganado terreno la noción de «integración» vida-trabajo: en vez de preguntar cómo trabajar menos, la pregunta pasa a ser cómo construir una vida profesional que quepa dentro de una vida completa, y no al revés. Las generaciones más jóvenes, en particular, tienden a organizar su carrera alrededor de su vida y no su vida alrededor de su carrera.
No zanjamos aquí ese debate semántico. Pero conviene tenerlo presente porque explica algo importante: cuando hablamos de «balance», no hablamos de un ideal fijo e igual para todos, sino de qué tan bien, según cada persona y cada momento, el trabajo y el resto de la vida logran convivir sin que uno devore al otro de forma sostenida.
¿Por qué importa más que nunca?
Si el concepto tiene medio siglo, los datos actuales explican por qué hoy es más urgente que nunca. El reporte 2025 de Gallup sobre el estado del trabajo a nivel global, una encuesta a más de 260.000 personas en decenas de países, encontró que solo el 20% de los empleados en el mundo está genuinamente comprometido con su trabajo, mientras el 40% experimentó estrés significativo el día anterior a la encuesta, una cifra que se mantiene muy por encima de los niveles previos a la pandemia. En América Latina y el Caribe el compromiso laboral es más alto que el promedio mundial (30%), pero también lo es el estrés diario: 43% de las personas empleadas en la región lo reportan.
El costo de ese desgaste ya no es solo anecdótico. La Organización Mundial de la Salud estima que la depresión y la ansiedad asociadas al agotamiento laboral le cuestan a la economía global cerca de un billón de dólares al año en productividad perdida, lo que son más de 12.000 millones de días de trabajo, y proyecta pérdidas acumuladas de 16,1 billones de dólares entre 2011 y 2031 si la tendencia no cambia. En América Latina, datos de Bumeran y Statista muestran que el 48% de las personas trabajadoras reportó fatiga extrema, cinismo hacia su trabajo y caída en su productividad, y un 46% consideraría cambiar de empleo como salida al agotamiento. El fenómeno tampoco respeta jerarquías: encuestas de LHH a ejecutivos en varios continentes, incluida América Latina, encuentran que 52% se percibe sobrecargado y exhausto. En Colombia, el 13% de las personas trabajadoras reporta estrés laboral crónico, una cifra que sube hasta 59,8% en sectores de alta exigencia como salud y educación.
La respuesta regulatoria ya empezó. España incorporó en 2018 el derecho a la desconexión digital en su Ley Orgánica de Protección de Datos, obligando a las empresas a fijar protocolos que garanticen el descanso real fuera del horario laboral; varios países de la región avanzan en la misma dirección. Cuando un tema pasa de ser una recomendación de bienestar a un derecho laboral protegido por ley, es una señal de que dejó de ser un tema menor.
Medimos el PIB de un país; rara vez medimos esto en una empresa
En 2011, la OCDE lanzó su Better Life Index como respuesta directa a una crítica de fondo: el PIB y otros indicadores económicos tradicionales no capturan el bienestar real de las personas. El balance vida-trabajo es, desde entonces, una de las once dimensiones que la organización mide y compara entre países. Si el concepto es lo suficientemente serio como para que las economías más desarrolladas del mundo lo midan a escala nacional, resulta llamativo que la mayoría de las organizaciones, incluidas muchas con programas de bienestar activos, sigan operando sobre percepciones y anécdotas, y no sobre datos propios, a la hora de entender cómo está su gente.
Esto no es solo una omisión conceptual: tiene un costo medible. Estudios sobre programas de salud mental en el trabajo reportan incrementos de productividad de entre 10% y 30%, y reducciones de hasta 40% en el ausentismo, cuando las organizaciones intervienen con datos de por medio en vez de intuición. Gestionar lo que no se mide, o peor aún, lo que se asume, es, en el mejor de los casos, ineficiente; en el peor, una manera de perder, sin darnos cuenta, el talento que más cuesta reemplazar.
¿Qué es el IBV-T: el Índice Bonum de Balance Vida-Trabajo?
Con esa evidencia como telón de fondo, diseñamos el IBV-T (Índice Bonum de Balance Vida-Trabajo): 15 preguntas, que se responden en unos 3 minutos, y un puntaje de 0 a 100 que traduce en un número algo que hasta ahora solo intuíamos. No mide una sola cosa genérica llamada «balance», sino cinco dimensiones concretas: carga y claridad laboral, límites y desconexión, cultura de cuidado, autonomía y flexibilidad, y energía y recuperación. Cada una responde a una pregunta distinta: cuánto trabajo hay y qué tan claro está lo que se espera; qué tan reales son los límites entre el horario laboral y el personal; si el entorno de trabajo cuida activamente a su gente o simplemente no la maltrata; cuánto margen de decisión tiene cada persona sobre cómo y cuándo trabaja; y qué tan repuesta de energía llega, en promedio, al día siguiente.
La intención no es publicar una foto única y archivarla. Nuestro plan es repetir esta medición de forma periódica, en principio, evaluaremos cada seis meses o una vez al año, para poder observar tendencias reales en el tiempo, no solo un dato aislado. Eso es lo que distingue a un índice de una simple encuesta: su valor crece con cada repetición de la medición, porque permite comparar y verificar tendencias, más allá de solo describir.
Los datos se recogerán de forma anónima y con fines exclusivos de investigación sobre bienestar laboral regional. Los resultados agregados alimentarán directamente el diseño de nuestros programas: el más inmediato es un taller en vivo de balance vida-trabajo que ya estamos construyendo, y la propia encuesta incluye una pregunta para quienes quieran anotarse en la lista de espera y ser de los primeros en conocer la fecha y el contenido.
¿Qué gana quien participa?
• Un puntaje personal de 0 a 100 y recomendaciones personalizadas para mejorar su balance en cada una de las cinco dimensiones.
• Un mes de acceso gratuito a Coachbot Clara, nuestra herramienta de coaching para preparar conversaciones difíciles (quienes ya tuvieron una licencia antes, la reciben de nuevo).
• El reporte regional agregado, disponible entre 4 y 6 semanas después del cierre de la encuesta; si la participación es suficiente, lo acompañaremos de un webinar abierto para conversar los hallazgos, no solo enviarlos en PDF.
• La opción de anotarse en la lista de espera del próximo taller de balance vida-trabajo.
Una invitación, no un trámite
El IBV-T estará abierto durante todo septiembre. No es un formulario más: es el primer paso para que las decisiones sobre bienestar y balance en las organizaciones con las que trabajamos, incluida la nuestra, dejen de basarse en lo que suponemos y empiecen a basarse en lo que efectivamente reportan las personas. Si aún no lo respondiste, este es el momento.
Fuentes
Gallup — State of the Global Workplace, 2026 Global Data Summary (datos 2025): https://www.gallup.com/workplace/697904/state-of-the-global-workplace-global-data.aspx
OMS / La República — Pérdida global de US$1 billón anual por agotamiento laboral: https://www.larepublica.co/alta-gerencia/oms-estima-perdida-de-us-1-billon-al-ano-de-productividad-por-el-agotamiento-laboral-4288105
AméricaEconomía — El burnout alcanza por igual a ejecutivos y trabajadores en Latinoamérica: https://www.americaeconomia.com/economia-y-mercados/el-burnout-alcanza-por-igual-ejecutivos-y-trabajadores-en-latinoamerica
Affor Health — ¿Cuánto les cuesta a las empresas el burnout de sus trabajadores?: https://afforhealth.com/cuanto-les-cuesta-a-las-empresas-que-sus-trabajadores-esten-quemados/
OCDE — Better Life Index: https://www.oecd.org/en/data/tools/well-being-data-monitor/better-life-index.html
APD — El derecho a la desconexión digital en España: https://www.apd.es/desconexion-digital-derecho/
ADP Spark — The Evolution From Work-Life Balance to Work-Life Integration: https://www.adp.com/spark/articles/2018/10/the-evolution-from-work-life-balance-to-work-life-integration.aspx
Rankmi — Clima organizacional en LATAM 2025: https://www.rankmi.com/blog/clima-organizacional-en-latam-2025-engagement-satisfacci%C3%B3n-y-enps