Antes de hablar de ROI, hay que calcularlo bien
Cada mes buscamos inspirarles ideas útiles para desarrollar mejor el talento. Esta vez, además, les queremos recordar algunas herramientas prácticas para convertir esas ideas en acciones medibles, y a las organizaciones que todavía tienen presupuesto de 2026 por ejecutar, animarlas a usarlo en intervenciones acotadas y vinculadas a una necesidad concreta.
El desarrollo de talento se ve cada vez más como una inversión que como un costo. Según el reporte 2026 de TalentLMS, la proporción de líderes que lo considera un gasto bajó del 54% en 2022 al 41% en 2025; el 95% de los responsables de Recursos Humanos coincide en que una mejor capacitación contribuye a la retención.
Pero cambiar esa percepción no basta: una inversión debe poder relacionarse con un resultado. El reto sigue siendo estimar el retorno de una forma que responda una pregunta básica: «¿De dónde sale este número?».
De hecho, no hace falta esperar a enero ni diseñar un programa largo para generar valor y medirlo. Para terminar de ejecutar una partida presupuestal de desarrollo de talento remanente de manera productiva, lo mejor es emplearla en resolver un problema específico con una medida de partida, que nos permita demostrar después el cambio logrado. Algunas opciones que pueden activarse muy rápido son:
• Un ciclo breve de coaching individual para personas en posiciones críticas.
• Talleres centrados en una brecha de habilidades ya identificada.
• Sesiones de coaching grupal para equipos que atraviesan un cambio relevante.
• Preparación guiada con IA para las difíciles conversaciones de desempeño.
• El lanzamiento de un programa de mentoría con seguimiento definido desde el inicio.
Existen herramientas prácticas que pueden ayudar a dar soporte estructural a estas acciones. Por ejemplo, Clara apoya la preparación de conversaciones de desempeño difíciles, afinando una competencia crítica antes de un momento clave, y Bonum Mentoring facilita la administración de un programa de mentoría y el seguimiento de su avance de forma consistente. Ninguna sustituye la definición del problema: son un complemento, no el punto de partida. Por otra parte, para calcular el ROI con rigor, existe la guía «¿Cómo calcular el ROI de un programa de desarrollo de liderazgo?», que desarrolla este enfoque paso a paso. Y para un análisis más amplio, también está disponible el white paper «El impacto transformador del coaching ejecutivo: un análisis integral del ROI».
Hace una diferencia importante entre invertir bien el presupuesto y solo gastarlo rápido el poder sustentar la decisión con datos propios, y no sólo con un dato externo. Esa es una disciplina que conviene instalar para la mejor gestión del talento.
PARA VERLO MUCHAS VECES
El secreto para dar buen feedback
LeeAnn Renninger, psicóloga cognitiva especializada en comunicación, muestra en esta charla TED de menos de 5 minutos un método con respaldo científico, no solo intuición, para dar retroalimentación que realmente cambie el desempeño. En desarrollo de talento podemos mejorar las prácticas que se repiten por costumbre utilizando las que se apoyan con evidencia.
LO ÚLTIMO EN NUESTRO BLOG
Cómo invertir bien lo que queda del presupuesto de talento (sin inflar el ROI)
Desarrollamos con más profundidad la descripción y explicación de cada una de las cinco intervenciones que mencionamos arriba, ideales para la inversión del presupuesto remanente de desarrollo de talento: qué beneficio concreto aporta cada una y, sobre todo, cómo sustentarla con datos propios una vez ejecutada. También incluye una guía práctica para construir, cuando llegue el momento, el caso de negocio completo
TESTIMONIO DE UN COACHEE DE BONUM
“Desarrollé habilidades concretas: delegación, escucha activa y manejo de conversaciones de quiebre. Me ha sido de mucha utilidad para lograr acuerdos y negociaciones efectivas.”
Frida Orozco
Reckitt Benckiser
EL LIBRO QUE ESTAMOS LEYENDO
Mide lo que importa — John Doerr (edición en español)
John Doerr, el inversor de riesgo que llevó los OKR a Google, Intel y la Fundación Gates, cuenta cómo este sistema convierte una intención vaga —»mejorar el liderazgo», «invertir en talento»— en algo medible y con dueño. Es, en esencia, el mismo ejercicio que proponemos para el presupuesto de desarrollo: precisar el resultado esperado antes de perseguirlo.
LA CITA QUE NOS RESUENA
«Entrena a tu gente lo suficientemente bien como para que pueda irse. Trátala lo suficientemente bien como para que no quiera hacerlo.»
Richard Branson, fundador de Virgin Group
